− Det jag först och främst utgår ifrån vid rekrytering är vilka behov vi har, berättar Adriana Buzea, upphandlingschef på Lidingö stad. Jag börjar med att skriva en behovsanalys och en kravspecifikation som resulterar i en annons. Där tänker jag på att vara tydlig med vilka mål vi jobbar mot och vilka arbetsuppgifter som ska ingå i anställningen, och på att inte ställa högre krav än nödvändigt.

Kraven gäller utbildning, erfarenhet och kompetenser och Adriana Buzea försöker att hålla sig till max sex krav. Meriterande erfarenheter kan vara arbete i projektform eller med E-handel och kompetenser som värderas högt på upphandlingsenheten är problemlösnings- och analysförmåga. Efter annonsering plockas kravlistan fram igen när det ska avgöras vilka av de ansökande som bäst uppfyller kraven. Därefter är det dags för intervjuer med ett förutbestämt upplägg. De första intervjuerna håller Adriana Buzea tillsammans med en person från HR-avdelningen.

− Det börjar alltid med att jag presenterar tjänsten i detalj och berättar om stadens organisation och värdegrund. Sedan tar HR-personen över med frågor om kunskap och kompetenser, och om kandidatens ambitioner och utvecklingsplaner. Vi avslutar med standardfrågor om lön och tillträde.

Det är alltid samma frågor som ställs till alla kandidater, utifrån en mall. Efter intervju sätter sig Adriana Buzea och personen från HR med en utvärderingsmatris där de olika kriterierna poängsätts på en skala från ett till fem. De som får högst poäng kallas till en andra intervju. Just mallar är ett viktigt verktyg i rekryteringsprocessen på Lidingö stad – finns det inte en risk för att tillvägagångssättet blir väl inrutat?

− Om man inte är strukturerad och skriver ner allt på ett papper så finns risken att magkänslan tar över. Det får inte vara magkänslan som styr utan det viktigaste är kraven på rätt profil och kompetens.

Adriana Buzea ser att behoven på avdelningen hela tiden förändras och därför är det viktigt att inför varje rekrytering definiera dem på nytt, och då tar hon hjälp av medarbetarna som involveras vid flera tillfällen i processen. Mellan en och tre kandidater kallas till en andra intervju som hålls av Adriana Buzea tillsammans med flera representanter från avdelningen. Efter intervjun poängsätter de gemensamt kandidaterna på nytt.

− Den som får högst poäng och bäst referenser får anställningen.

Kompetensbaserad rekrytering infördes i Lidingö stad år 2007 men själv har Andrea Buzea använt sig av det längre än så, med framgång.

− En gång på åtta år har jag anlitat ett rekryteringsföretag, och de lyckades inte bättre än mig. Det är inte lätt att hitta rätt kompetenser men än så länge har jag haft tur. Väldigt mycket beror nog på vilket rykte man har som enhet och som arbetsgivare. Jag jobbar med att skapa en attraktiv arbetsplats.

Jennifer Hellström